El veredicto es claro: para muchos trabajos, particularmente colaborativos, de alto nivel de habilidad y roles de alto valor, trabajar desde casa simplemente no funciona como pensábamos, y no debemos confundir algo temporal excepcional con una nueva normalidad.

Todos hemos seguido de cerca las noticias sobre los efectos del COVID-19 en la salud pública. Ahora, a medida que se acerca el final de la parte más dura de la pandemia, es hora de seguir más de cerca las noticias sobre el trabajo desde casa.

E l veredicto es claro: para muchos trabajos, particularmente colaborativos, de alto nivel de habilidad y roles de alto valor, trabajar desde casa simplemente no funciona como pensábamos, y no debemos confundir algo temporal excepcional con una nueva normalidad.

La pandemia no va a significar «la muerte de la oficina» como algunos han sugerido, pero trabajar desde casa tampoco será una cosa del pasado. Muchos trabajadores no lo querrían de esa manera porque disfrutan de la libertad y la flexibilidad que les brinda. La solución para el futuro es un modelo híbrido estructurado, que reconoce que trabajar desde casa no funciona a largo plazo para la mayoría de los trabajos, al tiempo que brinda flexibilidad a los trabajadores. Una forma de hacerlo sería asignar espacios de tiempo, tal vez días específicos, de trabajo en la oficina para los empleados para mantener la productividad y la colaboración en el lugar de trabajo, al tiempo que permite que el trabajo desde casa continúe fuera de ese horario.

El profesor Tom Eisenmann de la Escuela de Negocios de Harvard dijo en marzo que, debido a que el trabajo remoto se convertirá en una parte mucho más importante de nuestras vidas, debemos resolver el problema de mantener una cultura cuando las personas están «dispersas por todo el mundo».

Ese problema explica por qué fue necesaria una pandemia para que trabajar desde casa se convirtiera en algo común, a pesar de ser una idea antigua. Ya en 1970, Alvin Toffler predijo un cambio a trabajar desde casa, en lugar de trabajar en oficinas y fábricas.

Medio siglo después, su predicción se hizo realidad. Antes de la pandemia, el 20% de los trabajadores hacían todo o la mayor parte de su trabajo desde casa, según un análisis del Pew Research Center. Esa cifra aumentó a más del 70% durante la pandemia, según el análisis, basado en 5,858 adultos estadounidenses.

La productividad varía en función del tipo de trabajo

Para algunos, el trabajo remoto conduce a una mayor productividad, así como a la satisfacción laboral, en particular para aquellos que trabajan en trabajos técnicos que requieren un mínimo de trabajo en equipo. En ciertas industrias, este ha sido el caso durante algún tiempo. Stack Overflow, un sitio web comunitario para programadores de computadoras con sede en Nueva York, descubrió en 2017 que el 53% de los 64,000 desarrolladores encuestados calificaron el trabajo remoto como uno de sus cinco beneficios laborales más valiosos. Pero la ciencia nos dice que los trabajadores como ellos son una minoría y, por muy actual que sea su caso, debemos tener cuidado al aplicar un cambio tan drástico en nuestras economías.

Algunas personas empleadas en proyectos creativos en equipos virtuales han declarado que teletrabajando se sentían más como un «trabajador» y menos como un miembro de su familia. Un encuestado dijo sobre sus empleadores: «Ellos no ven lo temprano que me siento delante del ordenador… No ven lo duro que estoy trabajando».

El trabajo remoto afecta a los mecanismos que permiten que un equipo trabaje en conjunto de manera creativa

Pero más dañino que los efectos de trabajar desde casa en las personas, es lo que les hace a los equipos. El trabajo remoto a menudo rompe los mecanismos que permiten que un equipo trabaje en conjunto de manera creativa. Los estudios han encontrado que el mejor trabajo creativo ocurre cuando un equipo está en un estado de flujo o centra su atención colectiva en un solo problema en conjunto, conocido como «flujo de equipo». Pero el trabajo remoto hace que sea más difícil mantener a todos comprometidos en la solución de ese problema. En algunos estudios, muchos encuestados dijeron que era difícil evaluar cuándo un miembro del equipo se había separado de la zona durante una llamada de Zoom.

Los departamentos de RRHH y las consecuencias del aislamiento y falta de colaboración

Actualmente no existe una tecnología digital que pueda crear un «flujo» de forma remota y confiable, y no deberíamos fingir que existe. Si existiera, no habría sido necesario aplicar restricciones pandémicas para que pudiéramos trabajar de forma remota; los gerentes y empleados ya lo habrían aceptado. Los departamentos de recursos humanos ahora están pagando el precio por este aislamiento y falta de colaboración, y el 2021 ya se llama el año de la ‘Gran renuncia’. El Departamento de Trabajo de EE. UU. Estima que la tasa anual de abandono fue del 25,5% en 2020 y millones de trabajadores dimitieron en 2021. Si los empleadores quieren aferrarse a su personal, deben encontrar formas de mantener el equilibrio entre el trabajo y la vida privada que los empleados disfrutan mientras trabajan desde casa. Esto debe suceder mientras se reintegran a la oficina, ya que según varios estudios, el trabajo completamente autónomo desde casa en todas las industrias no es deseable ni sostenible. Es por eso que necesitamos forjar una tercera vía, donde los equipos que prosperan en la colaboración aparte del teletrabajo, reciban horarios obligatorios cada semana en los que se espera que estén en la oficina y asimismo organizar encuentros donde la asistencia sea obligatoria para todos los miembros.

Soluciones ante la nueva situación

Al combinar horarios flexibles con franjas para la asistencia obligatoria, podemos otorgar la libertad de la que tanto han disfrutado los trabajadores administrativos durante la pandemia. También evitaría el auge de un modelo de dos niveles, donde los que están presentes en la oficina se adelantan, mientras que los que prefieren trabajar desde casa se quedan atrás.

Esto no significa volver a la miseria de los desplazamientos diarios. El trabajo híbrido estructurado podría permitir a los trabajadores viajar fuera de las horas pico, eliminando gran parte del dolor de los desplazamientos, siempre que estén presentes durante el horario obligatorio para el trabajo colectivo en la oficina.

La evidencia es clara de que, para la mayoría de los trabajadores en la mayoría de las industrias, trabajar desde casa completamente no funciona. Pero aún podemos aprovechar las lecciones que hemos aprendido sobre lo que quieren los empleados de hoy y de mañana y convertirlo en parte de la nueva normalidad en las oficinas después de la pandemia.

Este artículo está basado en el artículo de Time: «Research Shows Working From Home Doesn’t Work. Here’s How Employers Should Tackle the Problem» por Mimi Nguyen el 13 de Agosto de 2021.

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